회사에서 직원들을 관리하는 좋은 방법에 대해서 알아보자. 회사가 신규 직원을 채용할 때 직원의 성격을 검사하는 방법과 기존 직원들에 대한 인적 자원 관리를 위해서 사용하는 분석 방법에 대해서 이야기해본다.
성격 5요인 모델의 이해
성격 5요인 모델에 대해서 알아보자. 회사에서 신규 직원을 채용할 때 사용할 수 있는 성격을 평가하는 방법 중 하나인 성격 5요인 모델에 대해서 이야기해본다. 성격 5요인 모델은 우리에게 너무나도 잘 알려진 MBTI처럼 활성화되어 있지는 않지만 하나의 평가 모델로서 자리 잡고 있는 모형이다. 성격 5요인 모델에서는 사람들의 성격을 크게 5가지 요소로 설명을 하고 있다. 그 5가지는 개방성(Openness to experience), 성실성(Conscientiousness), 외향성(Extraversion), 친화성(Agreeablenss), 정서적 안정성(Neuroticism)이다. 이를 영어의 앞 글자를 따서 OCEAN이라고 한다. 여기서 중요한 포인트는 이 5가지 요소 중에서 성격 5요인 모델에서는 회사에서 필요로 하는 성과와 관련이 있는 요소는 5가지 요소 중 2가지라고 한다. 2가지 요소가 성과와 관련이 있다고 한다. 어떤 요소일까? 바로 “정서적 안정성”과 “성실성”이라고 합니다. 이 두 가지가 성과에 도움을 줄 수 있다고 한다. 정서적인 안정성은 정서적으로 불안한 것과 반대되는 것인데 정서적인 불안정성은 신경질적이거나 화가 많은 형태를 말한다. 정서적인 안정성은 예상 가능하고 일관성을 가져다주기 때문에 성과를 내는 데 도움을 주는 것이다. 외향성의 경우는, 영업 직종에서는 중요하며 관리자에게도 필요한 성격 요소라고 한다. 관리자가 될수록 주변과의 상호작용이 중요하기 때문에 외향성은 영업 직종이나 관리자에게 중요한 요소로 작용할 수 있다. 개방성의 경우는 좀 더 새로운 것을 배우고 습득하는데 유리하다.
회사의 마르코프 분석과 승계계획
회사에서 마르코프 분석과 승계계획은 필요하다. 회사에서 인재와 인적자원을 관리하는 방법으로 마르코프 분석과 승계계획의 기법이 있다. 마르코프 분석의 경우는 기존에 파악해 놓은 정보를 바탕으로 역량에 대해서 레벨 별로 관리를 하며 각 레벨 별로 내부 인적 자원을 얼마만큼 레벨을 업그레이드해서 직원들의 역량을 개발할 수 있는지를 확률로 계산한 표이다. 인력 전이 확률표라고도 하는데 각 직무에 대한 레벨 별 내부 인력을 파악해서 인력 문제에 대해서 대응할 수 있다. 승계 계획(Succession plan)은 후계자를 양성하는 계획이다. 지금의 사람을 대체할 수 있는 사람이 있는지, 아니면 얼마만 큼의 기간을 거쳐서 대체자를 만들 수 있는지를 파악하고 체계적으로 대체자와 후계자를 양성하고 키우는 방법이다. 이는 CEO에서부터 부서장, 팀장, 직원들, 직무별 전문성을 갖춘 직원들에 해당된다.
승계 계획이 필요한 이유
경영진이나 관리자 입장에서는 회사의 지속 가능한 경영을 위해서 이러한 승계 계획은 중요하다고 할 수 있다. 중장기적인 관점에서 접근할 필요도 있고 각 포지션 중에서 정말 중요한, 꼭 필요한 포지션에 더 집중할 필요도 있다. 후계자를 찾는 것에만 끝나는 것이 아니라 좀 더 디테일 하게 챙겨서 그 후계자가 잘 클 수 있도록 양성 부분에 대해서도 신경 쓸 필요가 있다. 조직의 관리자와 인사 부서에서 함께 협업 하는 것이 중요하고 인재의 역량과 회사의 방향과 가치에 align 될 필요가 있고 역량이 뛰어난 사람의 경우는 그 사람의 커리어를 고려해서 한 조직에만 가지고 있는 것이 아니라 다른 부서에서도 경험을 쌓아줄 필요도 있다. 역량과 함께 리더십도 같이 키워주는 것도 중요하다.